非正規労働契約に関する基礎的法務B

前回に引き続き、有期雇用契約に関する規律について解説します。

(3) 有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準   

厚生労働省は、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関し、以下のような指針を定めています。(平成15年厚生労働省告示、平成20年3月1日一部改正)
@労働契約の締結に際し、契約期間の満了後における更新の有無を明示すること。
A@で契約を更新するとしたときは、契約を更新する場合としない場合の判断基準を明示すること。
B@Aの事項に関して変更した場合、労働者に対して速やかにその内容を明示すること。
C有期労働契約(1年を超えて継続勤務している者に限り、予め更新しない旨を明示されている者を除く)を更新しない場合は、少なくとも期間満了の30日前までに予告すること。
DCの場合に、労働者が雇い止めの理由について証明書を請求したときは、遅滞なく交付すること。
E1回以上契約を更新し、かつ1年を超えて継続勤務している者の有期労働契約を更新しようとする場合は、契約期間をできるだけ長くするよう努めること。
(4) 雇止めに関する判例法理の傾向   

一方、裁判においては、雇止めの有効性を判断するための基準が明確になっているとはいえませんが、概ね、以下のような項目が判断のポイントとなっています。  
<判断要素>   
@労働契約締結時の事情、有期性の明示の有無、使用者の契約時の言動   
A契約締結・更新時の文書交付等の有無   
B業務の客観的内容   
C労働者の契約上の地位の性格   
D当事者の主観的態様   
E更新の手続き、更新回数   
F他の労働者の更新状況   
G他の契約や業務の制限の有無   
H労働者の会社への協力内容

有期雇用契約は、上記のポイントから以下のような類型に分類することができ、雇止めの有効性の判断も類型によって異なります。

<有期労働契約の類型>
@純粋有期契約タイプ…契約期間の満了によって当然に労働契約関係が終了する。
A実質無期契約タイプ…期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っていると認められる。
B期待保護(反復更新)タイプ…相当程度の反復更新の実態から、雇用継続への合理的な期待が認められる。
C期待保護(継続特約)タイプ…格別の意思表示や特段の支障がない限り、当然に更新されることを前提に契約を締結したものと認められる。  

@に対しては、解雇権濫用規制の類推適用は否定される傾向にありますが、A、B、Cに対しては、解雇権濫用規制が類推適用され、雇止めには、各事案に即した合理的な理由が必要とされています。

以 上
2009/4/3

             


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